پایگاه خبری اقتصادی و تحلیلی نیوزبانک

جستجو

نقش مدیریت در رفتار سازمانی

جهان امروز فراتر از اطلاعات، دانش و فناوری، به خرد و حکمت نیاز دارد. در دنیای امروز بیشتر کارها و امور زندگی بشر از طریق سازمان¬ها انجام می‌شود و برای اینکه سازمان‌ها درخدمت رشد و تعالی مادی، روحی و معنوی انسان‌ها و جوامع قرار گیرند و به گسترش عدالت اجتماعی کمک کنند، لازم است که پیامدهای تصمیم‌های سازمانی و آثار آن‌ها در اجتماع و زندگی بشر در قالب تصویر کلان و در طول زمان دیده شود. از این منظر علاوه بر مدیریت منابع فیزیکی سازمان و مدیریت منابع اطلاعات و دانش، مدیریت اخلاقی، معنوی و خرد سازمانی لازم است تا دانش و فناوری، انسان و جامعه را برده خود نکند و این برده‌داری نوین مهار شود. با خرد سازمانی توانایی آینده‌نگری و انجام عمل درست به دست می¬آید. برای دستیابی به خرد سازمانی متناسب با ماهیت منابع سازمان، باید علاوه بر هوش فیزیکی و هوش محاسباتی، از هوش عاطفی و هیجانی، هوش معنوی و تعامل آن‌ها با یکدیگر بهره گرفت.

* فتح الله رمضانی

** رحمان میرزائی پور – حمید حسنی –  نوید الماسی

جهان امروز فراتر از اطلاعات، دانش و فناوری، به خرد و حکمت نیاز دارد. در دنیای امروز بیشتر کارها و امور زندگی بشر از طریق سازمان¬ها انجام می‌شود و برای اینکه سازمان‌ها درخدمت رشد و تعالی مادی، روحی و معنوی انسان‌ها و جوامع قرار گیرند و به گسترش عدالت اجتماعی کمک کنند، لازم است که پیامدهای تصمیم‌های سازمانی و آثار آن‌ها در اجتماع و زندگی بشر در قالب تصویر کلان و در طول زمان دیده شود. از این منظر علاوه بر مدیریت منابع فیزیکی سازمان و مدیریت منابع اطلاعات و دانش، مدیریت اخلاقی، معنوی و خرد سازمانی لازم است تا دانش و فناوری، انسان و جامعه را برده خود نکند و این برده‌داری نوین مهار شود. با خرد سازمانی توانایی آینده‌نگری و انجام عمل درست به دست می¬آید. برای دستیابی به خرد سازمانی متناسب با ماهیت منابع سازمان، باید علاوه بر هوش فیزیکی و هوش محاسباتی، از هوش عاطفی و هیجانی، هوش معنوی و تعامل آن‌ها با یکدیگر بهره گرفت.

حقيقت جامعه امروزي اين است که اگر انسانها، احساس بهتري نسبت به کاري داشته باشند، موفقيتشان در آن کار بيشتر خواهد بود. سازمانها نيز از اين موضوع مستثني نيستند. زيرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بيشتري داشته باشند، براي ادامه کار انرژي بيشتري مي‌‌‌گيرند و احتمال موفقيتشـــــان بيشتر مي شود. «گارتنر» معتقد است: اطمینان سازمانی «يک مفهوم و

فلسفه سازماني که از طريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، فرهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايه گذاري سازماني، ايجاد مي‌شود».

رفتار سازماني يكي از دانش هاي ميان رشته اي است كه مطالعه رفتار فرد، گروه و سازمان را بر عهده دارد. مطالعه نظام يافته رفتار از روابط ميان رفتارها و واقعيت هاي مهم پرده برداشته ، مبنايي را براي پيش بيني دقيق رفتار فراهم مي کند . در روش نظام يافته مطالعه رفتار، اعتقاد به تصادفي بودن رفتار معني ندارد ، بلکه رفتار هر فرد در جهت نيل به هدفي است که آن را براي خود سودمند مي پندارد. رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود.

 

 

مفهوم رفتار سازمانی:

رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات وعملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سودآوری آن می پردازد. بنابراین می توان گفت رفتار سازمانی عبارت است از بررسی رفتار انسان و سازمان و مطالعه خود سازمان.

رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کار به ما کمک می کند تا برای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت و ترقی یا شکست و ناکامی سوق می دهد استفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقش های ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.

ویژگیهای سازمان:

سازمان مجموعه ای از افراد و گروه هاست که شامل زیرسیستم های؛ تولیدی، حمایتی، نگهداری، انطباقی و مدیریتی است و اثربخشی سازمان نیز تحت چهارنوع متغیر اساسی؛ ویژگیهای سازمانی، محیطی، ویژگیهای کارکنان و خط مشی ها و روشهای مدیریت قرار دارد که تاحدودی تحت کنترل مدیریت است.

نقش افراد در سازمانها:

از نظر راجرز این نقشها عبارتند از:

1) دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را از طریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.

2) رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار می سازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.

3) رهبر افکار: فردی است که می تواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم و بیش اثر گذارد.

4) جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتاً زیادی در محیط سازمان دارد. درسطح بالا مانند مدیران اجرایی.

 

 

 

تحول و توسعه سازمان:

توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیر یکی از ویژگی های بارز مدیریت کارآمد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائماً متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملاً روشهای موجود تحول را بشناسند.

مدیریت و تعارض:

تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد و تاحدودی می تواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد می یابند و درس هایی از آن می آموزند بررسی های روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان می دهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده می کنند یعنی مدیران اغلب به استراتژی های ناموثر حل تعارض و مبتنی بر فشار متوسل می شوند. در بعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.

مدیریت و انتخاب مرئوسان:

برای یک مدیر غالبا شایسته تر آن است که زیردستان اصلی خود را طوری برگزیند که بتوانند در زمینه هایی که خود او کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود را با دستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.

مدیریت و ادراک کارکنان:

ماهیت ادراک کارکنان و فرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری می باشد همان طور که کورت لوین(1935) و دیگران اشاره کرده اند رفتار مردم مبتنی بر درک آنها ازمحیط است و ادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقاء دارد. به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط و هم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوری ها و تاثیر آنها بر گرایش ها و رفتار داشته باشد.

شناخت توانایی ها و صفات کارکنان از اهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگی های فردی است و ظرفیت کارمند را درمقایسه با انگیزش که نشان دهنده اراده کارمند درنیل به هدف های سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت توانایی ها و صفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری در زمینه گزینش و انتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت غالبا می تواند بر اثربخشی خوددر کارکردن با آنها بیفزاید.

مدیریت و انگیزش کارکنان:

نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه انسانی تلقی میکنند با این مفروضات بر عهده مدیرت است که راههایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تاهم کارکنان وهم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند. شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه داردتا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان ومحیط کار در تعامل باشند ونیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند. تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سرگذاشته است که عبارتند از: سنتی روابط انسانی و منابع انسانی.

انگیزه باعث رسیدن به هدف می شود ودر این راه انسان رفتارهایی از خود بروز می دهد درواقع هررفتاری سلسله ای از فعالیتها است. فعالیتها به طور کلی به دو دسته طبقه بندی می شوند:

1)            فعالیتهای معطوف به هدف: فعالیتی است که برای دستیابی به هدف برانگیخته می شود.

2) فعالیت هدف: عبارت است از درگیری و مشغولیت با خود هدف.

مازلو معتقد است: نیازهای انسان از یک سلسله مراتب برخوردارند. از نظر وی نیازهای فیزیولوژیکی مانند خوراک پوشاک مسکن در راس قراردارند زیرا برای بقاء و ادامه زندگی ضروری هستند. سپس نیازبه ایمنی(تامین) و درمرتبه بعدی نیازهای اجتماعی(تعلق) و سپس نیاز به احترام وآخرین مرتبه نیاز به خودیابی است. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند او نباید صرفاً به مفروضات متکی باشد. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند. غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او وافرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. اغلب مدیران تشخیص نمی دهند که انچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه قبلا مردم می خواستند متفاوت است .در اثر بالارفتن سطح رفاه افراد و میزان حقوق آنان و سطح ایمنی نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزهای اجتماعی احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند بنابراین مدیران باید از این واقعیت ها اگاه باشند و محیطی را فراهم کنند که ارضاء کننده این نیازها باشد.

 

 

مدیریت و مشارکت:

مشارکت در تصمیم گیری یکی از مباحث جدید درعلم مدیریت است و ارتباطی تنگاتنگ با شیوه سرپرستی دارد. یکی از مسائل اساسی که مدیران در اجرای وظایف خود با روبرو هستند میزان مشارکت مرئوسان در گروه کار و تصمیماتی است که مربوط به مشاغل آنان می شود این اقدام در بسیاری از موارد منجر به بهبود در کیفیت تصمیمات افزایش تعهد اعضاء در برابر برآمد تصمیمات و فزونی رضایت ناشی از مشارکت خواهد شد. این نتایج غالباً براثر بخشی سازمان ارتباط دارد. براساس يك رشته مطالعات درباره تصميم گيري مديران وروم ويتون(1973) به شواهدي دست يافته اند كه نشان مي دهد زماني مديران به مشاركت علاقه بيشتري نشان مي دهند كه كيفيت تصميمات اهميت دارد و پذيرش تصميمات براي اجراي موثر آنها حياتي به شمار مي رود.

وظيفه يك مدير هميشه تعيين هدف براي زيردستان خود نيست بلكه برعكس فراهم كردن محيطي است كه درآن زيردستان بتوانند نقشي درتعيين هدفهاي خود بازي كنند. تحقيقات نشان مي دهد وقتي كه يك شخص درتعيين هدف شركت داده مي شود تعهد او نسبت به تحقق آن هدف افزايش مي يابد. امروزه يكي از مشكلات عمده سازمانهاي صنعتي كمبود مديران موفق است. اغلب مديران به دنبال اهداف كوتاه مدت هستند زيرا موفقيت دراين اهداف باعث ارتقائ آنان ميشود درحالي كه با ارتقاي اين مديران سازمان دچار بلاتكليفي مي شود زيرا اهداف بلندمدت را دنبال نمي كنند سپس كليه فشارها روي مديران بعدي وارد مي شود.

مديريت و پاداش كاركنان:

يكي از مسوليتهاي عمده مديران ارزشيابي و پاداش دهي به مرئوسان است اگر بنا باشد مديران از اثربخشي پاداشهاي موجود و غالباً محدود استفاده كنند آگاهي كامل از تكنيكهاي تقويت ضرورت دارد. مديران بايد توجه داشته باشند از اعطاي پاداش يكنواخت به تمامي افراد جدا خودداري كنند و همچنين پاداش يا پيامد بايد با رفتار برابر باشد.

مفهوم رضايت از شغل:

رضايت ازشغل را مي توان به عنوان حالتي مطبوع ياعاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغل يا تجارب شغلي تعريف كرد.

عوامل موثر بر رضايت ازشغل را مي توان به چهار گروه نسبتاً متمايز طبقه بندي كرد:

1) عوامل سراسري سازمان

2) عوامل بلافصل شغل

3) عوامل محتوايي شغل

 4) عوامل فردي

نتايج حاصل از نارضايي شغل عبارتند از: ترك خدمت ، غيبت ازكار و عملكرد ضعيف نقش افراد درسازمانها.

نتيجه گيري:

پيچيدگي هاي رفتار انسان و محيط سازماني دستيابي به نتايج جهان شمول را غيرممكن مي سازد. در سازمانها اغلب موقعيتها و دستاوردها مبتني بر احتمال است يعني رابطه بين دو متغير احتمالاً تحت تاثير متغيرهاي ديگر قرار دارد. نظر مديران درمورد عوامل و شرايط كار غالباً با كاركنان تفاوت دارد و چه بسا مديراني كه از درك اين وضع عاجزند. مسئوليت مديران حكم مي كند تا آنجا كه ميسر باشد اطمينان يابند كه كار كنان احساس كنند با آن منصفانه رفتار مي شود. اگرقرار باشد سازماني موفق شود بايد راهي يافت تا انرژي و تلاش گروه هاي متفاوت درجهت نفع كلي سازمان حركت داده شود از اين گذشته رفاه كاركنان نيز به توفيق سازمان بستگي دارد. تصميم گيري به درستي يكي از مسئوليت هاي اوليه مديريت شناخته شده است تصميمات ممكن است متضمن تخصيص منابع كمياب استخدام افراد. سرمايه گذاري يا ارائه مقولاتي تازه باشد. اگرمنابع فراوان باشد به تصميمات كمتري احتياج است. مديراني كه از مسائل افراد گروههاي شغلي آگاه هستند مي توانند از معلومات خود براي تسهيل اثربخشي سازماني استفاده كنند. آشنايي با رفتار انساني و موضوعات شغلي مديران را درمقياسي قرار مي دهد تا اقدامات هوشيارانه با هدف افزايش بازدهي وكيفيت كار معمول دارند اين مسئوليت اساسي مديريت است.

* استاد دانشگاه –  دانشکده علوم انسانی آزاد اسلامی زنجان

** دانشجویان رشته حسابداری دانشکده علوم انسانی آزاد اسلامی زنجان

فهرست منابع

* اكبر بهروز اسكويي مديريت و رفتار سازماني سال81.

* دكتر اقتداري علي محمد سازمان و مديريت سال68.

* دكتر عباس محمدزاده بهبود و بازسازي دانش تغيير و تحول سازماني دانش مديريت.

* دكترمحمد ساعتچي نگرش كاركنان و شيوه هاي تغيير آن در سازمان.به زودی صورت می گیرد

تاریخ خبر: ۱٣۹۱/۱٠/٠۵
کلمات کلیدی :

اخبار مرتبط

نظرات

٠ نظر

در صورتی که می خواهید پاسخ خود را دریافت کنید، ایمیل خود را وارد نمایید
ارسال نظر ...
نظری برای نمایش موجود نیست ، شما اولین نفری باشید که نظر می دهید!